A motivációról

Vezetőként rengeteg szituációban voltam már, rengeteg személyiség-típusú alkalmazottal. Bevallhatom őszintén, hogy mind a mai napig kerülök olyan helyzetekbe, melyekről fogalmam sincs, hogy hogyan orvosolhatók. Az öngyilkossági kísérleten keresztül a szerelemig minden volt már a palettán, és azt gondolom, hogy ezekre nem könyvekből bemagolt tézisek alapján, hanem intuícióból lehet csak reflektálni. Mégis, amikor mintázatokat vélsz felfedezni a céged működésében, nem árt, ha elkezded vizsgálni, hogy mik lehetnek annak indokai.

Több évnyi konyhavezetést követően jutottam el arra a pontra, hogy a legfontosabb, amit a szemem előtt kell tartani, hogy fenntartsam az embereimben a motivációt. Sajnos, a munkahelyhez való viszonyulás is olyan, mint bármilyen más kapcsolatunkhoz. Dinamikája van, folyamatosan alakul, és baromira résen kell lenni vezetőként, ahhoz, hogy időben reagálj, és ráadásul még jól is a történésekre. Szeretheti egy szakács a munkáját, de a lényeg, hogy az érdeklődését ne veszítse el. Legyen oka az ottlétének, ami fontos neki, ne csak unott fejjel bebattyogjon, aztán letolja a napot.
A folyamatos alakulást úgy tudod párhuzamba helyezni céged érdekeivel, hogy monitorozod megállás nélkül a dinamikákat, az emberek egymáshoz, és munkához levő viszonyának metamorfózisát. A motiváció az tulajdonképpen nem más, mint ami átsegíthet egy alkalmazottat azokon a pillanatokon is, amikor a háta közepére nem kíván semmit és senkit. Hisz semelyikünk sem születik olyannak, hogy folyamatosan a legjobb formájában legyen. Ezért ilyen borzasztóan fontos, hogy ezekben a pillanatokban is egy cég partner tudjon lenni, és olyan mértékben, ahogy ez megfelelő, hitet tölteni az embereibe.

enter image description here

Alapvetően végtelenül hálás vagyok magamnak, hogy vagyok annyira rohadt makacs és idealista, hogy bármi jött szemben, nem adtam fel az álmaim. Örülök, hogy olyan közegben lehetek, akiket kedvelek, (mind munkatársi-mind vendég szinten). Azt hiszem, ezek az emberek generálják bennem napi szinten azt löketet, mely már tíz éve a saját utamon tart. Rengeteg nevetést és szeretetet kaptam már a munkám kapcsán, szabad lehetek, és kreatív. De ahhoz, hogy mások motivációit megismerjem, mindenképp ki kell lépnem a saját egyéniségemből, és elkezdenem vizsgálni általánosabban a kérdést.

Egyszer azt olvastam valahol, hogy a motivációt legjobban úgy lehet fenntartani, ha az emberekben a céghez, közösséghez való tartozást generálódik. Ezért visznek el stílustalan céges bulikba multik alkalmazottakat, meg ezért kell járniuk olyan csapatépítő tréningekre, amiket minden ember legmélyebb lelkéből gyűlöl.

enter image description here

Alapvetően egy érzelgős vezetőnek tartom magam. Nem tudom nem megszeretni az alkalmazottaim. Úgy érzem, hogy feladatom, hogy megismerjem őket, lássam, mi felé és miért és hogyan haladnak. Nagyon nehezen tudom definiálni a pontos határt a munkatársak felé irányuló udvarias érdeklődés, és a legmélyebb lelki társi viszony spektrumában. Valahol úgy látom, hogy az épp aktuális csapatom pozicionálja magát ezen a skálán, egyénileg, és kollektíven egyaránt. A kérdés viszont, hogy ha a motiváció egyik alapvetése a valahova tartozás, akkor feladatom-e nekem ezeket az érzelmi állapotokat manipulálni? És ha igen, akkor meddig a pontig és mennyire korrekt ez a viselkedés?

enter image description here

Manapság a határok összemosódnak. Az emberek idejük nagy részét ugyanis nem a szeretteikkel töltik el, hanem a munkahelyeiken. Családtagjainkkal- már, ha vannak, csak fáradtan találkoznak otthon, egy végiggürizett nap végén. A barátaikra, jó, ha hétvégén jut idő, közben meg persze mindenféle baromságért rohangálnak folyamatosan. Nem csoda, ha ebben a zűrzavarban a munkahelyeken jönnek ki olyan konfliktusok és problémák, melyek nem oda valók, és az otthoniakon csapódik le olyan stressz, amiért viszont a cég a felelős. Így történhet meg, hogy munkahelyünkre tekintünk elrévedve, hogy az az otthonunk, miközben a családunk meg munkahellyé válik. Érzelmi összemosódás jön létre. Olcsó trükkökkel munkahelyek ezrei visszaélnek ezzel a lehetőséggel, hisz az ő céljuk nem egy boldog, hanem egy maximálisan motivált, és felpörgetett munkatárs. Nekik az a céljuk, hogy a munkahely nyújtsa az örömöt, ne az, hogy leviszed a gyereket focizni a parkba.

Nyilvánvaló, hogy az önmegvalósítás, és munkával kapcsolatos sikerek kikerülhetetlen pillérei annak, hogy boldogok lehessünk. Sikertelenséggel ugyanis a motiváció borzalmasan nehezen fenntartható, és sűrűn az érzelemátvitel oda-vissza hat: a munkahelyi sikertelenség párkapcsolati sikertelenséggé, és az ebből kialakuló depresszió pedig a munkahely elvesztéséhez vezet.

Magamról tudom, hogy mi a motivációm. Megtanultam különválasztani azokat a dolgokat, amik nem egy alomba tartoznak. A munkahelyi motiváció nem összekeverendő a magánéletünkben levő motivációkkal. Nem szabad, hogy az egyik elbillenjen nagyon a saját irányába, nem szabad összemosni őket.

A vezetők felelőssége, hogy ne éljenek vissza az embereik jóhiszeműségével, félelmeivel. Az ő felelősségük, hogy még, ha ez roppant bonyolult is, de támogassák az embereiket azzal, hogy kiegyensúlyozott életük legyen. Tudom, hogy nagyon nehéz jó vezetőnek lenni, hogy emberséges legyél, és hogy átmenjen a benned levő hit az alkalmazottaidba. Nehéz úgy eredményesen dolgozni, hogy a határok elmosódnak, és nem tudod, hogy épp melyik munkaköri utasításod tenyerel bele valakinek a fájó pontjába, amiről nem is sejtesz. Nehéz megtalálni azt az állapotot, ahol a munkahelyi kommunikáció nem személyeskedés, viszont nem is egy szétterhelt, embereire odafigyelni nem tudó projektmenedzser attitűd.

Számomra érthetetlen, hogy hogyan tudnak emberek évtizedeket lehúzni olyan munkahelyeken, melyeket gyűlölnek, olyan közösségekben, melyeknek nem tagjai. Ordítóan magányos lehet ez, és el sem tudom képzelni, hogy hogy lehet elviselni ezt a lélektelenséget.
És óriási felelőssége van a multiknak abban, hogy ontják magukból ezeket az elfojtott és csalódott embereket.

Megvizsgálhatjuk racionálisan is ezt a kérdést. Nem hiszem, hogy egy kizsigerelt munkaerő eredményesebb tud lenni, mint egy megbecsült. Előbb-utóbb úgyis felmond, aztán szívhat azzal a vállalkozás, hogy betanítson új embert a munkakörére. Persze, akkor még egyáltalán nem biztos az, hogy az új munkaerő is ugyanolyan színvonalon el tudja látni munkakörét, mint az őt megelőző társa. Ha új embert kell betanítani, az még több idő és lóvé, ha pedig mégiscsak beválna az új, úgyis le fog lépni abban a pillanatban, hogy 10 Ft-tal jobb órabért, és meseszép ígéreteket ajánlanak neki valamilyen konkurens cégnél. Ne legyünk már olyan naivak, hogy azt gondoljuk, hogy az emberek döntései nem az épp legnagyobb energia-megmaradás fele billen, és ne várjuk, hogy lojálisak lesznek hozzánk, ha heti 60 órában güriztetjük őket.

Nem hiszem, hogy azok a konyhák hosszútávon minőséget tudnak fenntartani, ahol ki van teljesen készítve a személyzet. Narkózni fognak, megutálják a munkájukat, és ez érződni fog az általuk elkészített produktumon is. A minőségre pedig hiperérzékenyek a vendégek.

Tudom, hogy a problémák nagy részének az az alapja, hogy szürreálisan magasak a munkabér járulékok. Vannak olyan cégek, ahol létkérdés, hogy hány bejelentett alkalmazottal dolgoznak. De mégis, hogy lehetne az üzletileg jó döntés, hogy ahelyett, hogy elégedett munkatársakkal dolgoznánk, ahelyett befásulva robotolnak az embereink egy ablaktalan konyhában, és ötpercenként járnak ki bagózni?

Az alulról szerveződésben hiszek. Abban, hogy ahelyett hogy szomorkodunk, hogy épp milyen törvénykezésünk van, elkezdünk a hétköznapokban változtatni. Mert nem igaz, hogy nem lehet. Nagyon untatnak a kifogások, mindig lehet találni ezret. Mind az alkalmazottak, mind a vezetők a cégen belül felelősek azért, hogy ott mi történik.

Vezetőként nem kell olyan döntéseket meghozni, melyekkel nem értünk egyet.

Alkalmazottként nem kell félni időpontot kérni, és egyeztetni a főnökkel. Sokkal könnyebb a vezetőségnek úgy választ találni problémákra ugyanis, ha tudnak róluk, mintha nem. Kezdjünk már el egy kicsit odafigyelni egymásra. Tudom, hogy mindenhol baromira nehéz minden, nálunk is nehéz, és sokszor én is rossz döntéseket hozok meg, de annak mindig nagyon örülök, ha elindul erről egy kommunikáció. Emberek vagyunk, és azt gondolom, hogy nem kell felülnünk arra a vonatra, amire fel akarnak ültetni.

enter image description here

Nem kell 16 óráztatnom szakácsokat, csak mert más vendéglátós megteszi. Nem kell kipréselnem belőlük minden energiát, csak mert tudom, hogy magamból ki tudok. A motiváció ne negatív, hanem pozitív legyen. Az a stabilitás, ha odajöhet a dolgozó a főnökéhez, és megmondhatja, ha valami nemoké, nem az, ha retteg.

És igen, vezetőként én is borzasztóan be vagyok néha szarva, nem könnyű embereket vezetni. Nagyon sokszor iszonyú magányos vagyok a döntéseimmel, és úgy érzem, hogy legszívesebben órákon át üvöltve bőgnék egy elsötétített szobában. Hogy végtelenül kimerült vagyok, mert egyedül viaskodom minden hülyeséggel a cégben, és alkalmazott lennék legszívesebben, mert megfulladok a rám zúduló felelősségektől. De mindezek akkor sem kifogások arra, ha nem vagyok lojális, ha semmibe veszem az embereimet. Semmi nem lehet indok az inkorrektségre, és egyetlen egy cégnek sincsen joga ahhoz, hogy tönkretegyen életeket. Aki vezetőként ezt nem látja át, az nem jó vezető. Aki nem érti, hogy mekkora tőke az a lelkiismeretes emberállomány, aki neki dolgozik, és nem becsüli meg őket, az hosszútávon nem lesz eredményes. És eredményekben itt nem arra gondolok, hogy hány tízezer forinttal többet kasszírozunk be a járulékokon, amit megspóroltunk létszámcsökkentéssel. Ugyanott ki fogjuk fizetni órabérekben, mert az alkalmazottaink leterheltek, és lassúak lesznek. Eredményekben azt látom, ha van a céged körül egy gárda, akikkel együtt dolgoztok évek óta, jóban vagytok, mindenki ellátja a munkakörét, mindenki elégedett és boldog.

Azt gondolom, hogy hatalmi pozíciókból adódóan ezt a fajta kommunikációt a vezetőknek kell elindítani minden vállalkozásnál. Igényeket kell felmérni, és optimalizálni a cégeken belül. Mert igenis lehet megtalálni a főnökség és alkalmazottak inerciarendszerében azt a pontot, ami mindenkinek ideális. Ha nem, akkor rosszul vannak kialakítva munkakörök, észszerűtlen, és nem jól működő beosztási rendszerekben dolgoznak az alkalmazottak. Nem az a kérdés, hogy a dolgokat meg lehet-e oldani, hanem az, hogy meg akarjuk-e őket egyáltalán. Nem az a kérdés, hogy egy cég tud-e felelős lenni az alkalmazottaiért, hanem, hogy akar-e.

Tudom, hogy idealista vagyok. De abszolút látom a szükségességét is annak, hogy legyenek kimondva dolgok, induljanak el folyamatok.

Azt kívánom, hogy az újév ezt hozza meg nekünk. Most kicsit megállhatunk, vehetünk egy nagyon mély lélegzetet, és beleállhatunk abba, hogy az életünk jobbá váljon. Létrehozhatunk magunk körül olyan életkörülményeket, melyek élhetőek számunkra. Nem kötelező belehajtanunk a fejünket valamibe, ami nem jó, mindig van más út is. Merjünk elindítani dolgokat. Merjünk elkezdeni egy kommunikációt. Merjünk odafigyelni egymásra.

Ezt kívánom mindenkinek az új évre, teljen így el a következő év minden egyes napja.


Szerző: Sinkó Bori

Itt dolgozik: Hokedli
https://www.facebook.com/hokedli/